BFG RV/7101043/2012

Der Umstand, dass die Vertragspartner ausdrücklich einen "freien Dienstvertrag" begründeten, steht einer Qualifikation der Einkünfte als solche aus nichtselbstständiger Arbeit dann nicht entgegen, wenn das tatsächlich verwirklichte Geschehen überwiegend für das Vorliegen eines Dienstverhältnisses im Sinne des § 47 Abs. 2 EStG 1988 spricht (VwGH 18.5.2004, 2000/15/0078). Bei Vorliegen von Merkmalen, die für die Selbständigkeit sprechen, und Merkmalen, die der Annahme der Selbständigkeit entgegenstehen, ist auf das Überwiegen abzustellen (Doralt, EStG, 4. Auflage, § 25 Tz 18, m.w.N.). Weisungsfreiheit: Das sachliche Weisungsrecht ist auf den Arbeitserfolg gerichtet, während das für die Arbeitnehmereigenschaft sprechende persönliche Weisungsrecht einen Zustand wirtschaftlicher und persönlicher Abhängigkeit fordert. Die persönlichen Weisungen sind auf den zweckmäßigen Einsatz der Arbeitskraft gerichtet und dafür charakteristisch, dass der Arbeitnehmer nicht die Ausführung einzelner Arbeiten verspricht, sondern seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt (VwGH 21. Dezember 1993, 90/14/0103; VwGH 23. Mai 2000, 97/14/0167; VwGH 20. Dezember 2000, 99/13/0223). So nimmt das persönliche Weisungsrecht des Arbeitgebers etwa auf die Art der Ausführung der Arbeit, die Zweckmäßigkeit des Einsatzes der Arbeitsmittel, die zeitliche Koordination der zu verrichtenden Arbeiten, die Vorgabe des Arbeitsortes usw. Einfluss. Das für ein Dienstverhältnis sprechende persönliche Weisungsrecht fordert einen Zustand wirtschaftlicher und persönlicher Abhängigkeit und ist durch eine weit reichende Ausschaltung der eigenen Bestimmungsfreiheit gekennzeichnet. Eine beschäftigte Person wird aber nicht schon dadurch persönlich unabhängig, dass sich auf Grund ihrer Erfahrungen (dabei auch Training-on-the-Job bzw. vorbereitenden Einschulung) und/oder der Natur der zu verrichtenden Arbeiten Weisungen über die Reihenfolge und den näheren Inhalt der Arbeiten erübrigen, die Person somit den Arbeitsablauf selbst bestimmt, sofern sie nur der stillen Autorität des Empfängers der Arbeitsleistung, das heißt seinem Weisungs- und Kontrollrecht unterliegt. Unter diesen Umständen kann ein Dienstverhältnis auch vorliegen, wenn der Dienstgeber praktisch überhaupt nicht in den Arbeitsablauf eingreift; er muss lediglich potenziell die Möglichkeit haben, die Arbeit durch Weisungen zu organisieren. Bezogen auf den hier vorliegenden Sachverhalt ist erkennbar, dass schon die Basis – Info detaillierte Arbeitsanweisungen enthält und zusätzlich am Beginn jedes Einsatzes weitere genaue Vorgaben erfolgten. Ein weiteres Eingreifen war aufgrund der engen Vorgaben daher nicht von Nöten, Kontrollen über die Einhaltung der Weisungen erfolgten laufend. Die Tätigkeit erfolgte im Rahmen derart detailliert geregelter Vorgaben, dass den einzelnen Promotoren keinerlei Gestaltungsspielraum verblieb. Schon daraus ist ersichtlich, dass die Auftragnehmer des Bf. kein Werk schuldeten sondern ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellten. Nicht nur wurden die Weisungen von der Bf. an ihre Promotoren erteilt, sondern wurde sogar das Weisungsrecht und Kontrollrecht auf die Supervisoren der [Shop] ausgedehnt (z.B. Absprache der Pause mit dem Shop-Supervisor). Weiters ist festzustellen, dass die Tätigkeit ausschließlich in jenen Räumen stattfand, welche von der Bf. vorgegeben waren und mit den von ihr oder ihren Kunden bereitgestellten Arbeitsmitteln (Podium samt Reinigungsmitteln, fallweise Arbeitskleidung, Verkaufszusatzgeschenke und beworbene Produkte). Weitere Arbeitsmittel welche die Promotoren beizustellen hatten waren nicht erforderlich. Der Tätigkeit selbst waren eine oder mehrere Einschulungen vorangegangen, weiters erfolgte zusätzlich bei jedem Einsatz eine Einschulung zur Aktion und genaue Hinweise wie die Bewerbung des Produktes zu erfolgen hatte. Zusätzlich erhielt jeder Promotor eine schriftliche Unterlage welche ebenfalls eine genaue Darstellung der auszuführenden Tätigkeit und genaue Hinweise wie die Tätigkeit auszuführen war enthielt (z.B. Punkt 8 der Basis-Info). Eine Willensentscheidung der Promotoren über den Ablauf oder die Gestaltung der Tätigkeit ist nicht erkennbar. Aus den Zeugenaussagen ist ableitbar, dass ihre Tätigkeit genau determiniert war und die Einhaltung dieser Vorgaben auch entsprechend überprüft wurde. Insbesondere aus der Basis-Info ist ersichtlich, dass der Arbeitsablauf von der Bf. genauestens vorgegebenen war. Weiters wurde in den jeweiligen Schulungen und Einsatzschulungen vor Ort genau erklärt, wie die Bewerbung der einzelnen Produkte zu erfolgen habe. Der Inhalt der Tätigkeit bestand in einer genau vorgegebenen Bewerbung eines bestimmten Produktes und einfachen manuellen Tätigkeiten wie Nachschlichten und Regal- und Podiumsreinigungen. Verkäufe der beworbenen Artikel waren nicht nur nicht vorzunehmen sondern unzulässig. Bei allfälligen Rückfragen waren klare Ansprechpartner vorgegeben, eigene Lösungskompetenz war nicht erforderlich. Es mag zwar zutreffen, dass die Bf. nicht bei jedem potentiellen Kunden genaue Anweisungen gab, aber ihre generellen Arbeitsanweisungen sowie zu den einzelnen Produkten vorgegebenen Werbebotschaften waren so genau, dass keine zusätzlichen weiteren Anweisungen im Arbeitsablauf erforderlich waren und auch kein Raum für eigene Gestaltung durch die Werkvertragsnehmer blieb. Aus den Zeugenaussagen ist ersichtlich, dass der jeweilige Supervisor als Vorgesetzter angesehen wurde, dessen Weisungen Folge zu leisten war. In einem Fall wird sogar deutlich, dass bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Supervisor und dem Promotor die Zusammenarbeit mit dem Promotor beendet wurde (Aussage P1). Auch daraus ist eine Über- und Unterordnungsverhältnis erkennbar. Nicht übersehen werden sollten auch die deutliche Vorgaben betreffend Ess-, Trink-, Gesprächs- und Telefonierverbotes während der Arbeitszeit sowie die sehr weit in die persönliche Sphäre des Einzelnen hineinreichenden Vorgaben betreffend Kleidung, Frisur, Bart usw.. Auffallend sind auch die engen Vorgaben hinsichtlich Arbeitsunterbrechungen (Abmeldungen ab einer 10 minütigen Abwesenheit). Durch diese sehr strikten Vorgaben ist eine selbstbestimmte Tätigkeit schon von vornherein ausgeschlossen. Allen Zeugenaussagen ist zu entnehmen, dass die Tätigkeit unter fachlicher und zeitlichen Aufsicht des Supervisors - welcher selbst wieder gegenüber der Unternehmensleitung streng berichtspflichtig war – erfolgte und diese Aufsicht auch tatsächlich ausgeübt wurde. Ergänzt wurde die Aufsicht des Supervisors durch ein genaues Berichtswesen, in welches nicht nur inhaltliche sondern offenbar auch persönliche Wahrnehmungen (zu anderen Kollegen) einflossen. Dadurch erfolgte nicht nur eine Kontrolle „von oben“ sondern auch eine Kontrolle durch die übrigen Kollegen, was die Selbstbestimmung des Promotors noch weiter einschränkte. Daraus ist ersichtlich, dass die freien Dienstnehmer hinsichtlich Arbeitsablauf und die Art der Arbeitsausführung persönlich weisungsgebunden waren. Das Einräumen von kleinen Spielräumen z.B. welche Personen tatsächlich angesprochen werden und welche genauen Worte dabei verwendet werden steht einer Weisungsabhängigkeit dabei nicht entgegen. Zudem muss überdies bemerkt werden, dass eine Zeugin sogar aussagt, es sei den Promotoren vorgegeben worden was zu sagen sei und wie das Produkt angepriesen werden solle (Aussage P2). Es sei auch auf die Aussage der Zeugin P3 (ab 2009 als Supervisorin tätig) verwiesen, welche ebenfalls aussagte, dass die Art der Warenpräsentation (ebenso wie die Kleidung und die Farbe des Nagellacks!!) vorgegeben war und überprüft wurde. Eingliederung in den geschäftlichen Organismus: Eine Eingliederung in den geschäftlichen Organismus eines Betriebes beinhaltet u.a. die Vorgabe des Arbeitsortes und die unmittelbare Einbindung der Tätigkeit in betriebliche Abläufe des Arbeitgebers bzw. dessen Auftraggebers. Eine Eingliederung beinhaltet die Unterwerfung unter die betrieblichen Ordnungsvorschriften, wie beispielsweise die Regelung der Arbeitszeit, Arbeitspause, Überwachung der Arbeit durch Aufsichtspersonen und eine disziplinäre Verantwortlichkeit. Zu berücksichtigen sind das zeitliche Ausmaß der Tätigkeit und die Verpflichtung zur Einhaltung bestimmter Arbeitsstunden. Eine faktische Bindung an die Arbeitszeit in einem Betrieb genügt (vgl. VwGH 23.9.1981, 2505/79). Die Planung und Vorbereitung der Tätigkeit übernimmt der Arbeitgeber oder dessen Auftraggeber, was im strittigen Fall eindeutig erfolgte. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Planung und Vorbereitung auf die Verfügbarkeit der Promotoren abgestimmt wurde. Die von der Bf. beauftragten Personen waren bezüglich der Arbeitszeit de facto an die Vorgaben der Bf. und der [Shop] gebunden und die Einhaltung der Arbeitszeiten wurde über ein Zeiterfassungssystem genau aufgezeichnet. Diese Vorgehensweise ist ausschließlich im Rahmen von Dienstverhältnissen üblich, nicht aber bei Werkverträgen. Auch die Arbeitsplanung erfolgte eindeutig erkennbar durch den Bf. anhand der von der einzelnen Promotoren gemeldeten Verfügbarkeiten. Die Anzahl der einzusetzenden Personen und die Einteilung wer im Rahmen welcher Aktionen tätig werden sollte erfolgte, wie oben festgestellt, durch die Bf. im Rahmen ihrer eigenen Erfordernisse unter Berücksichtigung des Bewertungspunktesystems. Eine organisierte Einsatzplanung durch die Promotoren selbst erfolgte nicht. Die Art und Weise der Arbeitseinsatzplanung zeigt, dass die organisatorische Eingliederung der Promotoren in den Betrieb der Bf. vorlag. Zu beachten ist auch die Form der Honorarabrechnung. Die Abrechnung erfolgte nach geleisteten Stunden durch die Bf. anhand ihres eigenen Zeiterfassungssystems, welches von den Promotoren zwingend zu verwenden war. Es wurde kein gesondertes Werk zu einem speziellen Preis verrechnet. Zudem wurde die Abrechnung über Initiative der Bf. im 14 tägigen Rhythmus selbstständig erstellt und das Ergebnis der Abrechnung den Promotoren übermittelt. Diese Form der Leistungsabrechnung spricht ebenfalls für die Eingliederung ins Unternehmen der Bf., da Werkvertragsnehmer in der Regel selbst Aufzeichnungen über die erbrachten Leistungen führen und die Abrechnung selbst in zeitlich selbst bestimmten Abständen vornehmen. Auffallend ist weiters, dass es sich bei den freien Dienstverträgen um ein Dauerschuldverhältnis handelte, und nicht jedes Mal neue Werkverträge abgeschlossen wurden. Vielmehr erschienen die Promotoren zu den für sie eingeteilten Diensten und erbrachten ihre Leistungen nach den Vorgaben der Bf. und unter Aufsicht der Supervisoren. Auch wenn im vorliegendem Fall keine bestimmte Wochenarbeitszeit abzuleisten war, spricht dennoch das praktizierte kurzfristige Vereinbaren von Arbeitszeit nicht entscheidend für die Selbstständigkeit der Mitarbeiter, da diese kurzfristigen Arbeitseinsatzvereinbarungen bei angestellten Gelegenheitsarbeitern typischerweise anzutreffen sind (VwGH 28.5.2009, 2007/15/0163). Auch bei Gelegenheitsarbeitern richtet sich die Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall und führt nicht zu einer Selbständigkeit dieser Personen (UFS 24.5.2010, RV/0754-W/09). Die Promotoren waren bei ihrer Tätigkeit einer ganzen Reihe von betrieblichen Ordnungsvorschriften unterworfen. Sie konnten zwar Pausen einlegen, diese waren aber mit den Shop-Supervisoren abzustimmen und außerdem zeitlich streng begrenzt. Auch für den Fall er tatsächlichen Nichteinhaltung der Pausen erfolgte dennoch ein entsprechender Abzug von der bezahlten Arbeitszeit. Ess-, Telefonier- und Privatgesprächsverbote traten dazu und wurden mit genauen Kleidungsvorschriften ergänzt. Die Einhaltung der Ge- und Verbote wurde genau überprüft. Das Nichteinhalten dieser Vorschriften hätte wohl zur Kündigung des freien Dienstvertrages oder jedenfalls zur Nichteinteilung geführt. Daraus ist erkennbar, dass die persönliche Gestaltungsfreiheit des Arbeitsumfeldes nicht gegeben war, sondern strikte Ordnungsvorschriften zu beachten waren. Die Eingliederung in den geschäftlichen Organismus ist im Sinne einer Abhängigkeit vom Auftraggeber zu verstehen (VwGH 21. Dezember 1993, 90/14/0103). Sie manifestiert sich aber auch darin, dass wesentliche Funktionen des Unternehmens des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ausgefüllt werden (UFS 30.5.2007, RV/0913-W/06; VwGH 19.9.2007, 2007/13/0071). Sie zeigt sich ua. in der Vorgabe von Arbeitsort und Arbeitsmittel durch den Auftraggeber sowie die unmittelbare Einbindung der Tätigkeit in betriebliche Abläufe des Arbeitgebers. Zur Vorgabe des Arbeitsortes und der Arbeitsmittel wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. Eigene Arbeitsmittel (abgesehen von Kleidung, deren Art ebenfalls detailliert geregelt war) konnten gar nicht zum Einsatz kommen. Insoweit ist diesbezügliche Regelung im „Freien Dienstvertrag“ inhaltsleer. Dabei ist es nicht von Belang ob die Bf. die Arbeitsmittel selbst zur Verfügung stellte oder diese von einem Kunden oder Vertragspartner der Bf. beigestellt wurden. Allein die Abhängigkeit von den von der Bf. vorgegebenen Arbeitsmitteln zeigt die wirtschaftliche Abhängigkeit der freien Dienstnehmer von der Bf. Sehr deutlich zeigt sich die Eingliederung nach Ansicht des Gerichts in der Einbindung der Promotoren in ein umfangreiches und detailliertes Reporting-System, in welchem sowohl quantitative als auch qualitative Kriterien und persönliche Erfahrungen erfasst wurden. Neben der reinen Erfassung der Verkaufsergebnisse und damit der Dokumentation des Erfolges einer Produktpräsentation wurden auch die persönlichen „Skills“ der Promotoren sowie deren Eingliederung ins Team einem genauen Monitoring unterzogen. Es erscheint üblich und nachvollziehbar, dass Verkaufszahlen und Erfolge von Aktionen in einen Berichtswesen zur Auswertung erfasst werden. Beurteilung von zwischenmenschlichen Komponenten, wie das Verhalten gegenüber Kunden und Kollegen ist eine gängige Methode innerhalb eines Unternehmens Mitarbeiter zu beurteilen und zu führen und kommt üblicherweise im Verhältnis zu Werkvertragsnehmern nicht zum Einsatz. Die in der Basis-Info dargestellten Fortbildungs-und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen, das Bewertungspunktesystem und die Feedbackgespräche verbunden mit den in Aussicht gestellten Aufstiegsmöglichkeiten in der unternehmensinternen Hierarchie sind klassische Instrumente der Personalführung und zeigen deutlich, dass die Promotoren in das Unternehmen der Bf. eingegliedert waren. Hinzu tritt im gegenständlichen Fall ein von der Bf. organisiertes und finanziertes System der betrieblichen Aus-und Fortbildung wie es sonst nur für eigene Dienstnehmer üblich ist. Bei Werkverträgen kommt es in solchen Fällen in der Regel zu Kostenersätzen auf Seiten des Ausgebildeten oder zumindest zu Rückzahlungsverpflichtungen vor Erfüllung einer Mindestbindungsdauer. Die Tätigkeit der Bf. besteht in der Bewerbung der Produkte ihrer Kunden. Die Tätigkeit der Promotoren stellte damit eine - wenn nicht sogar die - wesentliche Funktion im Rahmen des Unternehmens der Bf. dar. Ohne entsprechendes Personal, welches die Produkte präsentiert, ist die Tätigkeit der Bf. gar nicht denkbar. Die Bf. verfügt zwar auch über Angestellte, diese übten aber wie aus den Zeugenaussagen und den Ausführungen der Bf. hervorgeht ausschließlich lediglich Kontroll-, Koordinations-, Leitungs- und Acquisitionstätigkeiten aus. Soweit ersichtlich wurde die tatsächliche Promotion-Tätigkeit nur von Personen im freien Dienstvertrag ausgeführt. Die die von der Bf. beschäftigten Promotoren waren ein integrierender Bestandteil seiner ansonsten unvollständigen Unternehmensstruktur und zeigt die Eingliederung in das Unternehmen aus der Sicht der Bf. Nach Ansicht des BFG sind daher beide Kriterien des § 47 Abs. 2 EStG als erfüllt anzusehen und die Berufung daher abzuweisen. Zur Ergänzung seien auch die übrigen Kriterien kurz beleuchtet. Vertretungsbefugnis: Charakteristisch für das Dienstverhältnis ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung persönlich erbringt. Kann sich ein Auftragnehmer für die Erbringung einer bestimmten Leistung vertreten lassen und kann er über die Vertretung selbst bestimmen, spricht dies gegen das Vorliegen eines Dienstverhältnisses und für die Erbringung der Arbeitsleistung im Rahmen eines Werkvertrages. Im Sinne der ständigen Rechtsprechung des VwGH muss jedenfalls vorausgesetzt werden, dass eine generelle, dh. nicht auf bestimmte Arbeiten oder Ereignisse wie Krankheit oder Urlaub beschränkte, Befugnis zur Vertretung vorliegt (vgl. VwGH 20. 2. 2008, 2007/08/0053 mwN; 4. 6. 2008, 2007/08/0184). Eine generelle Vertretungsbefugnis hat aber mit einem wechselseitigen Vertretungsrecht von mehreren von einem Dienstgeber beschäftigten Personen nichts zu tun (VwGH 20. 4. 2005, 2002/08/0222 mwN; 4. 6. 2008, 2007/08/0184). Wenn ein Auftragnehmer sich bei seiner Arbeitsleistung vertreten lassen kann und das Bestimmungsrecht darüber nicht dem Auftraggeber zusteht, spricht dies in der Regel für ein Werkvertragsverhältnis (VwGH16. Februar 1994, 92/13/0149). Die Auftragnehmer hatten unstrittig die Möglichkeit sich ihre Einsatzzeiten durch Bekanntgabe der Verfügbarkeit selbst einzuteilen und sich im Verhinderungsfall ohne Angabe von Gründen, vertreten zu lassen. Das Vertretungsrecht wurde auch wahrgenommen. Wie aus allen Aussagen und auch aus den Ausführungen der Bf. eindeutig erkennbar ist, beschränkte sich dieses Vertretungsrecht aber auf die übrigen, mit der Bf. im Vertragsverhältnis stehenden Personen (Teammitglieder am selben Standort). Auch im Vertretungsfall hatte zusätzlich eine Mitteilung an den Supervisor zu erfolgen (Seite 7 Info). Eine "freie" Vertretungsmöglichkeit war daher nicht gegeben, auch nicht dergestalt, dass die Promotoren eine andere geeignete Person selbst eingeschult hätten. Dieser hätte mangels [Zuverlässigkeitsprüfung] durch [Ort1] jedenfalls die Möglichkeit gefehlt die Tätigkeit auszuüben. Überdies wäre der Supervisor zu informieren gewesen, welcher diesen Umstand an die Unternehmensleitung hätte melden müssen. Das Kriterium der unbeschränkten Vertretungsmöglichkeit ist daher nicht erfüllt, sondern ist von einer stark eingeschränkten Vertretungsmöglichkeit auszugehen. In diesem Zusammenhang sollte auch nicht übersehen werden, dass ein allfälliger Vertreter nicht vom Vertretenen sondern von der Bf. entlohnt wurde. Unternehmerrisiko: Unternehmerrisiko bedeutet, dass sich Erfolg und Misserfolg einer Tätigkeit unmittelbar auf die Höhe der Einkünfte auswirken. Das Unternehmerwagnis besteht darin, dass ein Steuerpflichtiger die Höhe seiner Einnahmen beeinflussen und seine Ausgaben selbst bestimmen kann. Hängt der Erfolg einer Tätigkeit weitgehend von der persönlichen Tüchtigkeit, vom Fleiß, von der Ausdauer und der persönlichen Geschicklichkeit sowie von den Zufälligkeiten des Wirtschaftslebens ab, und muss ein Steuerpflichtiger für die mit seiner Tätigkeit verbundenen Aufwendungen selbst aufkommen, sprechen diese Umstände für ein Unternehmerwagnis. Ebenso spricht für ein Unternehmerwagnis die Möglichkeit, Aufträge anzunehmen oder abzulehnen und somit den Umfang des Tätigwerdens zu bestimmen. Abzustellen ist auf die tatsächlichen Verhältnisse. Der Steuerpflichtige muss in der Lage sein, durch eigene Geschäftseinteilung, durch die Auswahl von Hilfskräften oder eine zweckdienliche Organisation seines Betriebes, den Ertrag seiner Tätigkeit in nennenswerter Weise zu beeinflussen. Im Vordergrund steht dabei, ob den Steuerpflichtigen tatsächlich das Wagnis ins Gewicht fallender Einnahmeschwankungen trifft. Das Unternehmerwagnis besteht somit im Wesentlichen darin, dass die Höhe der Einkünfte eines Steuerpflichtigen weitgehend vom Erfolg seines Tätigwerdens abhängen (UFS 25.7.2012, RV/1181-W/11). Relevant sind auch dabei zunächst die Aussagen zur Preisgestaltung. Wie aus den Zeugenaussagen erkennbar, wurde das Stundenhonorar von der Bf. vorgegeben und wurde von den Promotoren nicht in Frage gestellt. Höhere Entlohnung wurde von bestimmten Erfolgen abhängig gemacht, wobei die Vorgaben für die Zielerreichung von der Bf. einseitig erfolgten (Bewertungspunktesystem). Die Promotoren erhielten ohne Rücksicht auf den persönlichen Leistungsumfang oder Erfolg der Tätigkeit einen vorgegebenen Stundenlohn. Erhöhungen erfolgten grundsätzlich nur über entsprechenden Antrag des Promotors bei Vorliegen entsprechender Bewertungspunkte (siehe Basis-Info). Welche Überlegungen zum Ansatz der angeführten Stundensätze geführt haben, ist nicht ersichtlich. Die Kalkulation richtete sich offenbar nach dem Unternehmen und der Preisgestaltung der Bf. und nicht nach der Kalkulation der freien Dienstnehmer. Ein dem Auftragnehmer verbleibender Spielraum für eine eigene unternehmerische Gestaltung lag daher nur in der Wahl der Anzahl der erbrachten Stunden. Die Vereinbarung einer Entlohnung nach geleisteten Arbeitsstunden innerhalb eines organisatorisch vorgegebenen Zeitrahmens spricht gegen ein einnahmenseitiges Unternehmerwagnis (VwGH 2.7.2002, 2000/14/0148; 18.3.2004; 2000/15/0078). Die Ausführungen der Bf., dass auch Erfolgsprämien ausbezahlt worden wären, lässt sich aus den Zeugenaussagen nicht verifizieren. Abgesehen davon sind aber auch bei Dienstverhältnissen Verkaufsprämien nicht unüblich (VwGH 18.3.2004; 2000/15/0078). Die Bezahlung wurde von der Bf. einseitig vorgegeben und die mangelnde Beeinflussungsmöglichkeit der Einnahmenseite zeigt sich auch in der einseitig durchgeführten Streichung des zunächst ausbezahlten Fahrtkostenpauschales. Hinzu kommt, dass die ausgabeseitig anfallenden Aufwendungen für die Tätigkeit zur Gänze von der Bf. getragen wurden. Sie organisierte und finanzierte die Schulung und stellte selbst oder durch ihre Vertragspartner die erforderlichen Arbeitsmittel – teilweise sogar die obligatorisch zu tragende Kleidung - zur Verfügung. Eigene Arbeitsmittel verwendeten die Promotoren nicht. Weitere ausgabenseitige Aufwendungen, neben den üblichen Aufwendungen für die Fahrt zum Arbeitsplatz bzw. persönliche Kleidung, waren für die Tätigkeit nicht erforderlich. Die einzige denkbare ausgabenseitige Beeinflussung des Arbeitserfolges wäre darin gelegen gewesen, wenn die Promotoren Vertreter hätten entsenden können, denen sie eine geringe Entlohnung als die vereinbarte Eigenentlohnung hätten zukommen lassen. Aber auch diese Möglichkeit der Ergebnissteuerung war den Promotoren durch die Direktverrechnung genommen. Eine ausgabenseitige Beeinflussung der Einkünfte war daher für die freien Dienstnehmer überhaupt nicht möglich. Einzig für das Vorliegen eines Unternehmerrisikos spricht hier, dass die Promotoren ihre Verfügbarkeiten frei festlegen konnten und bei Abwesenheit vom Dienst kein Lohn bezahlt wurde, im Gegenteil sogar ein Pönale von € 50 eingehoben wurde, wenn die Absage zu spät (innerhalb von 48 Stunden vor dem Einsatz) erfolgte und nicht selbst für einen Vertreter aus der Team gesorgt wurde. Dieser Einzelaspekt reicht jedoch nicht aus ein Unternehmerwagnis zu begründen. Auf das Merkmal des Vorliegens eines (fehlenden) Unternehmerwagnisses ist überdies nur dann abzustellen, wenn die Kriterien der Weisungsgebundenheit und der Einordnung in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers noch keine genaue Einordnung ermöglichen. Das Unternehmerwagnis ist aber nicht allein entscheidend und kann auch für Dienstverhältnisse zutreffen (VwGH 31.3.2005, 2000/15/0127). Laufende Lohnzahlung: Werden fortlaufende, im Wesentlichen gleich bleibende Arbeiten mit einem fortlaufenden, gleich bleibenden Betrag entlohnt, spricht dieser Umstand für ein Dienstverhältnis. Im vorliegenden Fall erfolgte die Abrechnung der Bf. mit ihren Auftragnehmern in regelmäßigen 14 tägigen Abständen anhand der von der Bf. durchgeführten obligatorischen Zeiterfassung. Die ausbezahlten Beträge je Auftragnehmer waren daher je nach geleisteten Stunden unterschiedlich. Nicht außer Acht gelassen werden darf jedoch, dass die Abrechnung durch die Bf. durchgeführt wurde. Diese Form der Abrechnung spricht ebenfalls für die Annahme einer nichtselbständigen Tätigkeit. Ein echter Unternehmer stellt seine Rechnungen/Honorarnoten auf eigenem Papier anhand seiner eigenen Aufzeichnungen selbst aus. Für nicht selbständige Personen errechnet der Dienstgeber die Gegenleistung und zahlt die errechneten Beträge aus. Diese Vorgehensweise wurde im vorliegenden Fall gewählt. Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (VwGH 24.9.2003, 2000/13/0182) steht eine leistungsbezogene Bezahlung der Annahme einer nichtselbstständig ausgeübten Tätigkeit jedoch nicht entgegen, wenn entgegen stehende Merkmale - also für die Annahme einer nichtselbständigen Tätigkeit sprechenden Kriterien - überwiegen. Insgesamt ist festzustellen, dass neben der Weisungsgebundenheit und der Eingliederung in das Unternehmen der Bf. keine volle freie Vertretungsbefugnis vorlag, ein Unternehmerrisiko nur in Teilbereichen erkennbar und nicht voll ausgeprägt und die Entgeltsauszahlung ebenfalls keine eines typischen Selbständigen war. Daher überwiegen jedenfalls die Kriterien für die Nichtselbständigkeit. Insgesamt sind die Promotoren über ein engmaschiges Schulungssystem verbunden mit einem Bewertungspunktesystem und einem unternehmensinternen Berichtswesen in einem gut organisierten Weisungs- und Kontrollsystem eingebunden, welches ihnen jeglichen persönlichen Gestaltungsfreiraum nimmt, der aber unabdingbare Voraussetzung für das Vorliegen eines Werkvertrages ist. Aus steuerrechtlicher Sicht sind die strittigen freien Dienstverträge daher als Dienstverhältnisse iSd. § 47 EStG einzustufen und unterliegen daher der Verpflichtung zur Entrichtung eines DB. Diese Einstufung bezieht sich jedoch nur auf das Steuerrecht und nicht präjudiziell für die Einordnung nach ASVG oder Arbeitsrecht. Gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG ist eine Revision dann zulässig, wenn sie von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn die zu lösende Rechtsfrage in der bisherigen Rechtssprechung nicht einheitlich beantwortet wird. Zur Frage des Vorliegens eines Dienstverhältnisses gem § 47 Abs. 2 EStG, insbesondere zur Eingliederung eines Dienstnehmers in das Unternehmen des Dienstgebers, besteht eine sehr einzelfallbezogene und uneinheitliche Judikatur. Aus diesem Grund ist im beschwerdegegenständlichen Fall eine Revision zuzulassen. Wien, 13. Februar 2014